Kdykoli se dnes bavíme o týmové spolupráci, většina lidí řekne: „Máme schopné lidi, takže to musí fungovat.“ Pozor, realita ukazuje něco úplně jiného. Skvělí jednotlivci automaticky nevytvářejí skvělý tým. Mění se důležité paradigma — už nerozhodují schopnosti, ale dynamika mezi lidmi. Psychologové tomu říkají relační kompetence, firmy synergie. A manažeři často říkají „Něco nám tam skřípe, ale neumíme pojmenovat, co přesně“.
1. Vnitřní rezignace
Když lidé pracují, ale už v týmu nejsou. Psychologové o tom mluví jako o „quiet quitting“, ale pravda je mnohem hlubší. Moderní týmy se totiž ve skutečnosti nerozpadnou kvůli jednomu velkému problému. Rozpadnou se kvůli desítkám malých emočních mikroprasklin, které nikdo nevidí. Pocitu nedocenění, strachu ozvat se, rozdílné míře citlivosti, nepochopeným hranicím, přetížení, které nikdo nahlas nepřizná. Typické signály? Méně dobrovolných úkolů, méně iniciativy a žádné konflikty, protože „už je to jedno“. Tým může působit klidně, ale je to takové ticho před rozpadem.
2. Skrytá hierarchie
Každý tým má neformální strukturu – alfa komunikátor, interní kritik, neoficiální terapeut týmu a ten, kterého všichni poslouchají, i když nic neřekne. Problém nastává, když tahle neviditelná síť začne ohýbat rozhodování. Formální lídr může vést tým, ale neformální lídr ho může směřovat úplně jinam. A pokud se oba světy střetnou, vzniká chaos.
3. Velké ego
Není o tom, že někdo „má rád sebe“. Ego je ve skutečnosti často převlečený obránce zranitelnosti. Lidé s velkým egem odmítají kritiku, protože se bojí, že ohrozí jejich hodnotu. Prosazují své nápady, protože potřebují cítit kontrolu a nenechají ostatní zářit, protože uvnitř se bojí být zaměnitelní. A to je fascinující psychologická past: ego působí silně, ale uvnitř je křehké. A tým na to doplácí vždy jako první.
4. Emoční nákaza
Když jeden nervózní člověk otráví celé oddělení. Přijde na poradu podrážděný a během několika minut se změní atmosféra v celé místnosti. Mozek totiž zrcadlí emoce jiných automaticky a negativita jednoho člověka dokáže srazit výkonnost celého týmu. Pozitivita? Ta funguje také. Ale musí být autentická — jinak se mění na toxickou „povinnou pohodu“.
5. Iluze dokonalé shody
Překvapivě nejméně bezpečné týmy nejsou ty konfliktní. Nejnebezpečnější jsou ty, které působí dokonale sladěně. Tým se bojí narušit zdánlivý klid, tak raději mlčí. Každý moderní výzkum — Google Aristoteles, Harvard, Amy Edmondson — přitom ukazuje totéž: týmy nepodávají výkon díky tomu, že v nich jsou nejlepší lidé, ale díky tomu, že v nich lidé mohou být autenticky sami sebou. Když je bezpečno, lidé si řeknou i nepříjemné věci, konflikty se řeší, neodkládají. Kde není bezpečno, tam se mlčí, hraje hra „hlavně nikoho nenaštvat“ a tým jede na autopilota. Výsledek? Průměr. Všude tam, kde by mohl být potenciál, je jen průměr.
6. Přetížení empatií
O empatii v týmech se dnes často mluví jako o něčem, čeho je málo. Ale psychologové už upozorňují na opačný extrém: empatické vyčerpání. Když jeden člověk dlouhodobě drží tým pohromadě, „hasí“ konflikty, uklidňuje emoce a dělá nenápadnou emocionální práci za ostatní, jeho kapacity dojdou. A padá první kostka domina.
7. Týmová slepota
Když tým přestane vidět vlastní chyby. Dlouho spolupracující skupiny mají tendenci ignorovat problémy, protože „tak to u nás prostě chodí“. Normalizují napětí, omlouvají nefungující procesy a přehlížejí chování, které by je u nového kolegy okamžitě zarazilo. Tým pak uvízne na dně kvůli tomu, že už si ani nevšimne malých signálů, které k té chybě vedou.
A teď to nejdůležitější.
Týmová spolupráce není „měkká dovednost“. Je to disciplína. Stejně jako se dá naučit finanční řízení nebo projektové řízení, dá se naučit i práce s emocemi v týmu. Ale musí se uchopit odborně, strukturovaně, bez ezoteriky a rádoby chytrých pouček.
Přesně o tom je kurz Týmové spolupráce s Alexandrou Hubáčkovou.